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인사평가상 저평가(낮은 점수)로 인한 해고 및 징계 처분 대응 방침 수립
 
조사법률국

 

- 박근혜 정부 시절에 2016. 1. 22.에 고용노동부에서 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북 - 공정인사 지침(이하 공정 인사지침’)이 배포되어 전국의 노동자들과 민주노총 산하 노동조합들의 격한 분노를 야기했던 걸 기억하고 계실 것입니다.

 

공정 인사지침의 내용을 살펴보자면 109쪽에 . 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고가 명시되어 있으며, 해당 항목의 1항에는 ‘“업무능력 결여, 근무성적 부진 등은 통상해고사유에 해당하나 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 해고의 정당성이 인정될 수 있음’(119)이라고 명시되어 있으며 서울행정법원의 다음 판결을 인용해 적시한 바 있습니다.

서울행정법원 2013. 6. 4. 선고 2012구합39827 판결(서울고등법원을 통해 확정 : 시립예술단)

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이므로 예능단원의 평정과 3개월 이내의 재평정 결과 평정 총점이 모두 70점에 미달하는 경우에는 해촉한다고 규정한 참가인의 복무규정 제25조에 따라 이루어진 이 사건 해촉은 통상의 해고로서 근로기준법 제23조에서 정한 정당한 사유가 존재하여야 한다.

 

그런데 더 나아가 공정 인사지침은 기간에 법원의 판단과 법학의 연구를 통해 축적되어 온 법리, 즉 해고는 사회통념에 비추어 보았을 때 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 만큼 중대한 귀책사유(비위행위)가 노동자에게 있는 경우 가장 중차대한 징계 처분으로서 행해져 왔다는 맥락을 일소한 채, ‘기업은 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고 시 정당성 논란을 최소화하기 위해 근로자의 명확한 비위사실과 연계, 징계해고를 하는 경우가 많이 있어 업무능력 결여 등을 이유로 한 해고의 경우에도 징계해고 중심으로 판례가 축적되었으나 실제 판단내용은 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 것’(109)이라는 사실관계에 입각하지조차 않은 자의적 해석을 펼쳤습니다.

 

- 박근혜 정부 시절의 고용노동부가 관철시키고자 했던 공정 인사지침업무능력 결여 또는 근무성적 부진 등이 해고에 이르기 위해서는 법 제23조제1항에서 규정한 정당한 이유가 있어야 함”, “이때 정당한 이유란 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우를 의미하며 판례는 구체적 사안별로 정당성을 판단함”(이상 110)이라고 정리하였습니다.

 

- 이와 더불어 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준을 그림으로 정리해 제출했는데 아래를 참고하시기 바랍니다.

 

 

   

▲ 고용노동부(2016년_박근혜 정부), 『공정인사 지침』

 

2. “업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고의 위법부당성

 

- 박근혜 정부가 추진했던 공정인사 지침은 노동자들의 반발로 인해 18개월만에 철회되었습니다. 이는 사용자의 재량권이라는 명분하에 손쉽게 마음에 들지 않는 노동자들을 해고할 수 있는 근거로 작용할 것이라는 점에서 타당성이 인정되지 않았으며 국가인권위원회도 해당 지침의 오남용을 우려하며 지침이라는 용어 사용을 자제할 것을 권고하였습니다.

 

- 아울러 법리적으로도 타당성을 인정받기 어려운데 대법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다.

대법원 2015. 6. 24. 선고 201322195 판결

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량권을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용하는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다.

 

3. 박근혜 정부의 공정 인사지침은 폐기되었지만 현장에서 소멸하지 않았다!

 

- 이른바 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고를 추진함에 있어서 위법부당성을 제거하고 해고를 합리화하기 위한, 사용자들을 위한 매뉴얼처럼 작용했던 공정 인사지침이 폐기된 지 약 2년이 지나고 있습니다. 그럼에도 여전히 흔적은 소멸되지 않은 채 전국 곳곳에 자리하고 있으며 각 지방자치단체 및 민간 사업장에서는 관리규정등 취업규칙 조항 신설을 통해 이를 해고 및 징계 사유로 삼고자 하는 시도가 반복적으로 확인되고 있습니다전국민주연합노동조합 강원지역본부, 경기지역본부, 호남지역본부 내 각 사업장(특히 기초지방자치단체 등)에서는 취업규칙(복무규정, 인사규정 등 명칭을 불문)에 징계 및 해고 사유로 업무평가에서 기준점에 미달할 때’, ‘업무평가에서 최하위점을 받았을 때징계 사유로 신설하는 경우가 반복되고 있습니다.

  

- 여기에서 더 나아가 외견상으로는 "객관적"이고 "적합한" 인사평가를 실시했다고 하지만 실질적으로 최근 몇 년간 실시된, "성실성", "융화성", "책임성" 따위의 수치나 지표로 형상화 할 수 없으며 오로지 주관적 준거점을 토대로 평가를 실시해 최하위 평점를 받았다는 이유 만으로 사업장 밖으로 내보내려는 악질적 시도가 행해지고 있습니다.

 

- 이제는 더 이상 좌시할 수 없습니다. 전국민주연합노동조합 각 지부 및 사업장 내의 취업규칙(복무규정, 인사규정 등)에 있어서 업무능력 결여, 근무성적 부진”, 보다 구체적으로는 업무평가에서 기준점에 미달할 때”, “업무평가에서 최하위점을 받았을 때징계나 해고(자동퇴직 또는 직권면직) 사유로 삼고 있는 지부에서는 이를 공론화 하고, 객관성과 공정성이 존재하지 않으면서 실질적으로는 전방위적으로 민주노조 탄압을 목적으로 행해지고 있는, 인사평가 하위점을 이유로 징계가 남용되는 걸 방지하기 위한 투쟁을 전개합시다.   <끝>

 

2019. 12. 26. / 조사법률국장 전경진

 

 


기사입력: 2019/12/26 [09:59]  최종편집: ⓒ kdfunion.org
 
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